Période de reconversion : le nouveau droit des salariés pour se former et changer de métier en 2026
À compter du 1er janvier 2026, tous les salariés souhaitant changer de métier pourront accéder à un nouveau droit inscrit dans le Code du travail : la période de reconversion.
Créée par la loi du 24 octobre 2025, issue de la transposition d’un accord national interprofessionnel, cette mesure marque une étape importante dans la sécurisation des parcours professionnels.
Annoncée comme l’un des outils majeurs pour répondre aux besoins de reconversion, de pénurie de compétences et de transitions professionnelles, cette période de reconversion remplace progressivement plusieurs dispositifs, dont la Pro-A.
Elle constitue une solution plus souple et plus ambitieuse, en autorisant pour la première fois une reconversion dans une autre entreprise, tout en conservant un lien juridique avec son employeur d’origine.
Cette innovation ouvre des perspectives nouvelles pour les salariés, mais soulève également des interrogations sur son financement et sur la répartition des responsabilités entre entreprise d’accueil et entreprise d’origine.
Dans cet article, nous proposons un décryptage complet de ce nouveau droit, de ses modalités pratiques, de ses enjeux et de ses limites, afin d’accompagner entreprises, salariés et organismes de formation dans son appropriation.
Un droit ouvert à tous les salariés souhaitant changer de métier
Le premier apport de la période de reconversion est son ouverture large. Contrairement à la Pro-A, réservée aux salariés dont la qualification était insuffisante, le nouveau dispositif s’adresse à tous les salariés en CDI ou en CDD, dès lors que leur projet vise un changement de métier aboutissant à l’obtention d’une certification reconnue. Cette ouverture correspond à un besoin croissant : près d’un actif sur deux envisage une reconversion professionnelle dans les prochaines années, selon France Compétences.
L’objectif affiché par le législateur est de lever les freins qui empêchent de nombreux salariés de se former sans prendre le risque de perdre leurs revenus, leur ancienneté et leurs droits sociaux.
Reconversion interne ou mobilité externe sécurisée : deux voies possibles
Le dispositif se déploie selon deux modalités distinctes :
- Reconversion interne à l’entreprise d’origine
Le salarié suit une formation certifiante tout en restant dans la même entreprise. Son contrat de travail n’est pas rompu et sa rémunération est maintenue. La reconversion peut s’accompagner d’une alternance entre temps de formation et temps de travail. Une fois la formation validée, le salarié occupe son nouveau poste ou un poste équivalent en lien avec la certification obtenue. - Reconversion externe dans une entreprise d’accueil
C’est la grande nouveauté. Le salarié peut intégrer temporairement une entreprise d’accueil tout en conservant un lien juridique avec son employeur d’origine. Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu, mais pas rompu. Le salarié signe en parallèle un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil, pour une durée correspondant au temps de formation ou de professionnalisation. Ce mécanisme permet d’acquérir de l’expérience réelle dans le métier visé, sans risquer une perte d’emploi définitive.
Cette mobilité sécurisée s’inscrit dans la logique des transitions professionnelles déjà encouragées par le dispositif Transitions Collectives, mais va plus loin en créant une passerelle opérationnelle et contractualisée entre deux entreprises.
Durée et nature des formations éligibles
La période de reconversion doit permettre l’obtention d’une certification enregistrée au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), d’un CQP ou de blocs de compétences. Les formations peuvent être réalisées en centre, en entreprise ou en alternance.
La durée minimale est fixée à 150 heures, ce qui permet aussi bien des reconversions courtes vers des métiers en tension que des formations longues, plus structurantes. La durée maximale est de 12 mois, mais un accord de branche peut l’étendre jusqu’à 2 100 heures, soit l’équivalent de trois années en alternance ou en reconversion progressive.
Comment la période de reconversion est financée
Comme souvent dans le domaine de la formation professionnelle, le financement est un enjeu central. Le coût pédagogique peut être pris en charge par l’OPCO de l’entreprise d’origine, dans des limites qui seront définies par les accords de branches et par les règles financières de chaque opérateur.
Par ailleurs, le salarié peut mobiliser son Compte personnel de formation (CPF). Dans le cas d’une reconversion interne, la loi prévoit un plafonnement à la moitié de ses droits disponibles, afin que l’entreprise reste contributrice. Pour les reconversions externes, la loi ne fixe pas de plafond, ce qui laisse la porte ouverte à une utilisation intégrale du CPF lorsque le salarié possède un capital suffisant.
Mais l’ensemble de ces financements devra s’articuler avec un contexte budgétaire contraint : les dispositifs précédents ont déjà représenté des investissements importants, et les OPCO ne bénéficieront pas de dotations supplémentaires immédiates. Ce point, déjà relevé dans le décryptage publié par Centre Inffo, reste la principale incertitude de la réforme.
Source : https://www.centre-inffo.fr
Des responsabilités partagées entre entreprise d’origine et entreprise d’accueil
Le dispositif crée un partage inédit des rôles : l’entreprise d’accueil bénéficie de la présence du salarié en formation, mais l’entreprise d’origine conserve la responsabilité juridique principale. Elle reste garante de la protection sociale, de la reconnaissance de l’ancienneté et du retour du salarié à l’issue de la période de reconversion. Ce fonctionnement peut générer des interrogations, notamment pour les entreprises d’accueil qui devront accueillir un salarié sans disposer, au départ, d’une visibilité totale sur son statut.
Le ministère du Travail publiera des décrets d’application visant à clarifier ces modalités. Les entreprises devront probablement s’appuyer sur des accords-cadres ou des conventions tripartites afin d’encadrer la relation entre les deux employeurs. Le site gouvernemental Travail Emploi publiera prochainement une fiche dédiée à ce nouveau droit.
Source : https://travail-emploi.gouv.fr
Quels enjeux pour les organismes de formation
Pour les centres de formation, la période de reconversion ouvre une nouvelle opportunité. Les salariés engagés dans ce dispositif auront besoin de certifications adaptées, flexibles, axées sur des métiers porteurs. Les organismes auront intérêt à proposer :
- des parcours modulaires par blocs de compétences,
- des modalités hybrides ou en alternance,
- des formations directement alignées sur les besoins des entreprises d’accueil.
Ce nouveau droit peut ainsi favoriser le développement de partenariats tripartites : entreprise d’origine, entreprise d’accueil, organisme de formation. Des acteurs comme France Compétences devraient publier prochainement des repères utiles à la structuration des parcours.
Source : https://www.francecompetences.fr
Une avancée importante, mais encore conditionnée aux moyens
La période de reconversion répond à plusieurs enjeux majeurs : guerre des talents, reconversions accélérées, métiers en tension, transformation des compétences. En permettant à un salarié de changer de métier tout en conservant un filet de sécurité juridique, financier et professionnel, la loi répond à une attente croissante du marché du travail.
Cependant, deux limites subsistent : l’équilibre de responsabilité entre les entreprises et le financement du dispositif. Sans soutien financier solide, les reconversions risquent de rester limitées, ou concentrées sur les secteurs ayant déjà des budgets formation importants.
Les prochains mois seront donc déterminants, afin d’évaluer si ce droit pourra réellement devenir un outil massif de transitions professionnelles ou s’il restera un dispositif encore complexe et difficile à activer.
Et si votre reconversion vous menait au métier de courtier en crédit immobilier
Pour de nombreux professionnels en reconversion, le courtage en crédit est une voie attractive. Métier de conseil, de négociation et d’accompagnement, il séduit ceux qui aiment l’humain, l’analyse financière et la relation client.
Jusqu’à présent, accéder à cette profession impliquait parfois de quitter son emploi sans garantie de retour, ce qui freinait de nombreux projets. La période de reconversion change la donne.
Grâce à ce nouveau droit, il devient possible d’envisager une reconversion vers le courtage tout en sécurisant son parcours, que ce soit en restant dans son entreprise actuelle ou en rejoignant temporairement une entreprise d’accueil spécialisée dans le courtage.
Le salarié conserve ses droits, son contrat et son projet professionnel n’est plus un saut dans le vide.
Pour ceux qui ont toujours voulu devenir courtiers en prêts immobiliers parce que ce métier leur parle, parce qu’il associe technicité, autonomie et apport concret aux clients, cette réforme ouvre une opportunité réelle d’assouvir leur ambition.
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Ainsi, elle permet d’obtenir la capacité professionnelle indispensable pour exercer. Cette certification, reconnue par l’ORIAS, est la porte d’entrée officielle pour devenir courtier en crédit immobilier, ou mandataire d’un cabinet existant.
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Ainsi, un salarié peut désormais se former, obtenir sa capacité professionnelle, intégrer une structure de courtage et devenir, étape par étape, un professionnel du financement immobilier sans renoncer à la sécurité de son emploi et de ses revenus durant la transition.
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